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2009年，曾有一本现象级的畅销书，叫《不抱怨的世界》，一经出版，立即畅销80多个国家，短短不到一个月的时间内，美国就有600多万人参加了“不抱怨”活动，一本书，一个手环，改变爱抱怨的自己。
这本书畅销的背后，我惊异于竟然有这么多人困扰于自己的抱怨，在这些初步觉醒了的人后面，应该还有一大批爱抱怨而不自知的未觉醒者。
面对如此庞大的一个基数，作为一名管理者，也就意味着：随时有可能面对下属的抱怨，随时有可能遇上一名爱抱怨的下属。那面对爱抱怨的下属，好的领导会如何做呢？
01体贴，而不是对抗
蒋勋先生在他的《细说红楼梦》里讲到一个观点，让我特别动容：他说每个人都有他很多的委屈之处。提到这个观点的时候是在说赵姨娘，连亲女儿探春都不认的一个招人恨的角色，蒋勋先生说他在书中读到了曹雪芹的慈悲，看到了所有小人物的难处和委屈。作为一名管理者，虽然像文学家那样体贴人心不一定能做得到，但在评价和处理员工的问题上，多一些人性的温暖和体贴，往往胜过一切技巧。
员工产生抱怨，也一定是从他自己的角度感受到了挫败、不公、委屈，才会用抱怨这种形式表达自己的不满。我们暂且不要简单粗暴地贴上一个标签：这就是一个爱抱怨的人。员工爱抱怨是一向如此还是最近才变得这样？是对任何事任何人都有抱怨还是针对某些事某些人有抱怨？是在明面上抱怨还是在私下抱怨？
如果我们能够稍微再耐心一点观察，试着站在员工的角度去看，可能就会得出更有利于解决问题的信息。据我的观察，很多人在别人眼中爱抱怨，其实自己是不自知的，可能只因为她是一个心直口快、情绪都写在脸上的小透明。
02分析员工抱怨的原因，并客观评估造成的影响
根据我多年HR工作接触到的案例来说，喜欢发牢骚、爱抱怨的员工一般集中在3类人身上：
第一类：工龄比较长的老黄牛型员工，在公司一直没什么突出贡献也没有大的差错，眼看新人都比自己职位和薪资高，产生不平衡心理；
第二类：公司内部变动导致工作内容、直属上司等发生较大调整的，对新环境不满不适应；
第三类：本身是口无遮拦的性格，遇见什么不吐槽两句就不痛快，实际上没什么特殊深意，吐槽结束也就结束了。
作为领导，先看看自己这位抱怨的员工属于哪一类，再看造成的影响及有无改善的可能。
在以上三种情况中，第三类是没法要求员工改变的，毕竟已经几十年形成性格了，但也有一个好处：那就是但凡熟悉他的，都不会把他的抱怨和牢骚当回事儿，知道他就是这么一个人。
那我们需要评估的就是除了这个弱点外，他身上的长板够不够长、业务能力是不是足够过硬、是否不容易被替代。如果是，忽略，需要改变的是别人：经常提醒部门其他人以及对外合作的部门：这个人就这性格，其实有很多优点，熟悉了就会发现他还是挺善良挺可爱一人，请大家多多理解包容。如果不是，那就考虑及时劝退。
03坦诚沟通，共同制定改进计划
经过第一步我们调整好自己的心态，到第二步分析具体原因，接下来就是要跟员工进行坦诚沟通了。一个有效的坦诚沟通大概分为如下几小步：
1、坦诚说明沟通的缘由。切记要以事实为依据，而不是评判性、情绪性的结论，比如就不能说“天天在抱怨”、“带坏其他人”这种话。正确的示范应该是：
我注意到你最近好像对工作有一些不满意，比如周一的周例会上你直接在会上说……（抱怨的话），周二某部门某同事找你沟通某事的时候你又……（抱怨的表现），刚刚我说某事的时候你又……（抱怨的具体表现）不知道你是否意识到，这些对周围的同事都会造成不好的影响，我想听听你的想法；
2、深挖员工发牢骚背后的原因。在沟通之前要去收集员工尽可能多的资料，结合前面第二步的分析对员工的表现有初步判断，等到员工在开口讲到各种原因时，往可能的深层次原因方面去引，充分发挥同理心去找到员工真正的心结所在；
3、针对员工的心结提出建议，并制定共同行动计划。不管是哪一种原因造成现在的结果，员工的心结所在一定既有他个人的原因也有公司、领导的原因，这个时候就需要我们跟员工一起来看，哪些是需要员工自己去做改进的，哪些是公司和我们作为部门领导需要去帮员工解决的，达成共识，制定一个各自的行动计划；
4、用行动方案的检查和跟进消除抱怨。牢骚和抱怨本质上都是对自己无力感的一种愤怒。制定了计划之后，我们要经常督促员工执行改进方案，每当发现他再有牢骚，指指贴在他桌子上你们共同定下的计划，他就会心领神会。如果做不到，那个时候就不用你再多做什么，大多数人他自己都会觉得羞愧，自动选择离开了。
04总结
一个好的领导，会用“己所不欲，勿施于人”的仁心，激励其他人成为更好的自己。不抛弃不放弃，除非，员工他自己放弃了自己。
游刃职场，十多年上市公司HR，《HR硬实力》撰稿人，专注职场干货。新手上路，喜欢我的分享，关注、点赞、评论、转发，收藏，请多多支持！
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