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《研之有理》是58英才研究院全新打造的一档自媒体栏目，聚焦于人力资源管理、雇主品牌建设领域的观察与思考，深入浅出解析行业前沿趋势，聚合思想精华。
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缘起中华英才网
我第一次接触雇主品牌这四个字的时候是2006年，那一年我加入了中华英才网。
中华英才网在2003年首次提出最受大学生欢迎的雇主这个概念，次年就正式进入学校组织专门的调研活动，正式开启中国大学生最佳雇主调研活动。到今年已经是第十六届了。记得一年前，曾有圈内老友半开玩笑地对我说：雇主品牌这个东西已经喊了这么长时间，你怎么还在搞这个领域，没腻呀？我记得我当时的内心反应就是：是呀，雇主品牌是个什么东西，为何会让人感觉到玩腻了呢？
让人觉得腻，原因可能是长期做一件事，厌倦了，想追求新鲜感，刺激感没有了。但是，中国大学生最佳雇主调研这个事情做了16年，不会腻，没有厌倦，我想是这个工作最初就不是讨好，追求刺激的目标，而是一种在数据里做规律观察与探寻，发现变化的事情，通过总结发现，还能帮助更多人找到理想工作，帮助企业找到合适人才，既然找到做这个事情的意义，价值感，自然也就不觉得腻了吧。所以为了让这种不腻反而有些自豪的感觉持续下来，这种感觉还能激励前行探索更多，发现更多，于是索性把中国大学生最佳雇主调研十六载的历程、观察写一下，也许对不把雇主品牌建设当刺激、当乐子的从业朋友有些帮助。
雇主品牌这个概念对于国内大多数有一定规模，有持续校园人才需求的企业而言，这个概念从2003年在国内提出到今天，正像那位老友的反应一样，不仅不陌生，甚至其中一些企业已经觉得乏味了......尤其近些年雇主品牌评价类奖项越来越多，很多企业拿奖拿到手软......
那么，雇主品牌真的就只是这样吗？
我相信很多人力资源从业者不会质疑雇主品牌确实具有吸引人才，保留人才的功能。但实际上从国内各家企业对雇主品牌的重视以及建设实践的现状又如何呢？我们不妨一起回顾中华英才网每年发布的中国大学生最佳雇主调研数据及当年发布的最佳雇主榜单看看端倪：
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2003年-2005年
外资企业占据最佳雇主榜单半壁江山
最佳雇主评价CBC模型成立
2003年中国大学生最佳雇主调研数据显示，在50家最佳企业中，外资企业34家，内资企业16家。2004年50家最佳企业中，外资企业33家，内资企业17家。05年外资企业31家，内资企业19家。这三年很明显，雇主品牌建设成果显著，在学生群体吸引力大的是外资企业。再看一下这三年，学生对薪酬的期望，当年数据显示大部分学生对薪酬的要求平均在两万五千块钱左右。硕士学历、MBA、博士学历来讲相对薪酬要求高一些，好一些的会达到平均年薪4万块钱左右。
学生的就业观方面，05年数据显示，76%的毕业生希望可以找到工作，这个数字和04年的66%比较提高了10%，更多的学生更加现实，希望先有一个工作。大部分同学首选应聘外企，调研中发现同学们选择外企意味着可以得到规范化，系统化的职业培养，企业本身知名度高，这都为自己将来跳槽攒足背景和筹码。那几年，外资企业在人才吸引方面也是高瞻远瞩，具有战略眼光，无论在薪酬设计上还是内部职业发展培养方面都极具吸引力。在外部宣传方面也其重视在国内优秀高校进行宣传，积极提供实习项目机会，让同学可以获得更多感知和体验。
中华英才网在2005年，研究累计三年的大学生最佳雇主调研数据，试图发现最佳雇主的内在规律，研究了最佳雇主的共性所在，发现有三个重要因素：第一是全面薪酬，除了物质的薪酬回报以外，也包括培训和发展机会。第二个因素是品牌实力。第三个因素是企业文化。而且在三个要素中最主要的、最关键的是全面薪酬和品牌实力。经过数据测算有关平均指数分析以后，全面薪酬必须达到一定分值以上，才有可能成为最佳雇主。
企业文化这个因素相对来说影响比较小一点儿，但是也是非常重要的三个因素之一。大量数据证明，被评为最佳雇主的外资企业在全面薪酬这方面比较突出，反映出外资企业有一个更加成熟的、更加理性的激励体系留住员工。国内企业比较强的因素是企业文化和品牌知名度。(最佳雇主评价模型CBC，见下图所示)
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2006年-2008年
国有、民营企业在雇主品牌建设上崭露头角
最佳雇主评价CBCD模型应运而生
2006年发布的中国大学生最佳雇主榜单TOP50，联想获得了榜首，华为，海尔等优秀的国内民营企业纷纷进入十强，本土企业占7家；榜单前50名中，本土企业占到25家——这也体现出，经历了多年的发展与成熟后，本土企业在雇主形象方面逐渐与外资企业的相匹敌。随后07,08年的榜单上，越来越多国内企业进入，行业性，龙头性民营企业开始蝉联榜单，国有垄断性企业也更多占据TOP50位置。伴随金融危机，大学生的求职首选不再是外企。经过几年的沉淀学习，国内本土企业/单位在招聘制度、工作环境、福利待遇、人才培养上的日益改善已初见成效，同时在雇主品牌形象方面逐渐与外企相匹敌。”
在2007年的最佳雇主调研中，更多的同学选择最佳雇主排名前2位的因素是培训发展机会和企业知名度与影响力（如下图）。我们看到很多国内企业除了日渐更新的人力资源管理理念和完善的人才管理制度，不可忽视的一点是企业的领军人物在学生心目中形成的影响力。这些企业的商业领袖对人才与企业持续发展之间的关系有着卓越的远见，并付诸行动。
2006年-2008年，从诸多数据显示出，越来越多的国内企业开始重视在高校的宣传和人才吸引活动。在这几年，学生的求职观念也日趋成熟理性。因此国内出现了各处校园招聘火爆的现象。我们从当年对学生进行就业压力的调研中看到（如下图），更多的学生理性地认知求职的困难，基本都拥有比较现实的求职观，对企业而言也可以在用人成本上更加理性化。
比较2005年至07年间，大学生期望月薪的变化。数据显示，大学生期望月薪呈降低趋势：学生期望月薪处于较低水平段的人数百分比高于前两年，尤其在1000-2000元水平上，高于05年和06年近6个百分点；而在3000元以后的所有水平段上，07年选择的人数百分都要低于05年和06年的百分比；在8000元以上的水平段上变化尤其明显，05年期望月薪在8000元以上的人数百分比在10.4%，而06年和07年则分别降低至5.1%和3.3%。说明大学生在对薪酬的期望水平上逐渐趋于理性化，在了解了找工作的激烈竞争现状或对实际市场薪酬水平有所了解后，不合理期望有所降低。
在随着中国大学毕业生就业的日益严峻这样一个背景下，大学生在薪资预期、职业规划还是求职心态上，都比以往更加理性，更加看重职业发展机会而非薪酬福利，评价最佳雇主的因素也随之发生了变化，CBCD模型应运而生：（如下图）
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2009年-2011年
受金融危机影响，国内就业稳定压倒一切
国有企业成为求职首选
最佳雇主调查揭示了以大学生为代表的人才对各行业企业的就业意向和态度，可以说是对各大企业雇主品牌影响力的一次考验。2009年调查数据显示，稳定的人才战略和雇主形象成为企业吸引人才的主要因素。在2009年的榜单中，50强企业中有29家国内企业，占总数58%。学生选择国有企业的比例大大提高，09年有1/3的学生将国有企业，成为求职首选；同时，在上榜的50强企业中，上升速度最快的3家企业均为国有企业。还有值得注意的是大学生就业地点选择呈现分散趋势，由以往首选北京、上海、广州、深圳向更多二级城市转移。
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2012年-2014年
互联网经济蓬勃发展
重新定义人才及就业机会
雇主品牌建设挑战前所未有
2012年是中国移动互联网开启的时代，互联网全行业进入蓬勃发展的时代。随着互联网经济的繁荣，对社会，人们的生活方式带来巨大的影响和改变。我国互联网行业经济规模在2011~2014年间维持了50%的年均复合增长率。行业规模的快速增长带来了新的就业机会，波士顿咨询公司测算，2014年互联网行业在中国直接创造了约170万个就业机会。互联网是典型的技术驱动型行业，每个重大互联网技术的进步都带来新的业务发展，甚至颠覆原有的商业模式，技术在行业发展中的重要性不言而喻。同时，任何创新模式的落地都需要技术支持才得以实现，因此产生了源源不断的技术开发人才需求。2012年开始，各大互联网巨头竞相上演人才争夺战，校园计算机及相关技术类专业人才十分抢手。
就在人才竞争如火如荼的时候，我们也开始思考或者说重新定义互联网经济对人才的需求（相对传统意义上的人才定义而言）。与此同时，90后走入职场，他们这些互联网原住民也在倒逼企业用人部门重新思考人才管理方式，重新定义人才需求。互联网经济带来“平台型就业”“创业型就业”两种趋势，人才也不在局限在传统行业、企业考虑就业，他们的注意力被大大地分散，给很多企业的雇主品牌建设带来了前所未有的挑战。
2012年-2014年的大学生最佳雇主调研数据显示，超过半数的学生首选互联网行业就业，16%以上的学生考虑自主创业，移动互联网成为90后同学就业，创业的首选方向。开放，包容，去中心化这些词是90后同学评估雇主文化的关键词。
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2015年-2017年
人工智能时代到来加速人力资源变革
雇主品牌建设必须是人力战略选择
不是招人就是在找人的路上。企业的人才吸引与招聘挑战越来越大。传统的招聘手段已经无法帮助企业高效解决人才问题。人们期待大数据技术的应用，人工智能的应用能够解决高效，精准的人才吸引与匹配问题。智能雇主时代到来，智能化的人力资源管理，大数据的应用已经不是时尚概念，而是企业人力资源战略实施的必备手段。
在2017年，中华英才网首家提出智能雇主的评选。智能，一方面标志着企业人力资源管理手段更加智能化；另一方面也标志着企业用精准、智能匹配的视角来完成人才吸引，更快速地找到匹配的人才。评价智能雇主需要同时满足外部和内部雇主品牌建设的指标。智能雇主的外部品牌体现出鲜明的雇主品牌个性，即品牌的差异化价值主张，能够精准地吸引目标人才；内部品牌体现为雇主为员工带来良好、独特、差异化的雇佣体验，从而提升员工敬业度，带来品牌忠诚度。互联网巨头企业带有智能雇主基因，他们在用技术改变世界，创造美好生活的同时，能否将使命与员工雇佣体验更好的联结，智能是手段，帮助雇主更高效，精准地满足雇员体验，从而实现外部口碑与企业使命的一致性。
终于写到了2018年，对，我们还在坚持做雇主品牌调研。这一年，职场中的90后都在感叹自己老了，是的，95后来了。我们发现90后的管理方式也是喊了几年了，呼吁人力资源管理方式变革也呼吁地差不多了，但是我们从企业去校园招聘的现实中不断看到，企业在校内找到优秀人才的难度超乎想象，不是可以夸张用词，真实的画面就是过去蝉联雇主榜单十强的企业，当下难以接受的落差就是从爆满宣讲现场到寥寥无几的现场。
高校和企业不约而同地在共同寻找答案：同学们到底在想什么，到底对他们而言什么才是好工作？
为了找到这个答案，传统地问卷调研已经不能满足了，我们需要近距离聆听同学们的心声，我们需要更加仔细地评估周边正在发生地变化和细节，于是我们确实寻到了一些发现，于是我们将这些发现对照我们自鸣得意的最佳雇主评价模型，我们真切、深刻地体会到有一些过去我们认为有效地事情已经失效了，我们努力习得的管理经验和方法已经不适用了。我们开始修正最佳雇主评价模型，这次修正的过程是戳心的，因为这些即将走入职场的，大批的95后们，会用行动证明给我们看：赋能时代已经到来。
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