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一点资讯点燃教师，照亮教育！十一学校一分校蜕变背后的成长故事 www.yidianzixun.com点燃教师，照亮教育！十一学校一分校蜕变背后的成长故事海教思维2019.1.23我要分享
2017年底，北京市十一学校一分校凭借《龙娃成长课程》获得了基础教育课程建设优秀成果一等奖。
这次奖项的评选过程相当严格，全体老师表现出不可抑制的激动和振奋，四年来学校改造过程中扎扎实实、真真切切的艰辛付出，因这一学术上的认可得到了一定的释放和慰藉。
四年前，校长刘艳萍接到了一个“只能成功，不能失败”的挑战，面对“两所学校合并，第三所学校承办”的复杂局面，她带领老师们成功地走到了今天。
刘艳萍 北京十一学校一分校校长 // 赴任前的三句对话 //2014年3月26日，校长亲自送我去十一学校一分校赴任——这是一所刚刚宣布由海淀区南部两所学校合并而成的九年一贯制学校，由十一学校承办，派我担任校长。
一路上，心情极其复杂。学校改造工程，于我，一个没有任何校长经验的人而言，无异于蚍蜉撼树。我不确定自己将要面对一段什么样的人生经历。忍不住，还是和希贵校长说出自己的担忧。
“听说学校特别穷？”
“教委会大力支持！”
“听说师资特别弱？”
“每位老师都渴望被点燃！”
“听说生源特别差？”
“回家好好看看《放牛班的春天》！”
我的三个“问题”，都被希贵校长“云淡风轻”地挡了回来。但我知道，他的心情同样不轻松。作为北京市“扩大优质教育资源”的第一批校，一分校带给十一学校的挑战是“只能成功，不能失败”。
每位老师都渴望被点燃！我心里反复念叨这句话。学校变革，核心要素是人，这个道理不难懂。关键是，怎么点燃？再说的明白点，将两所学校的教师凝聚到一起，形成一支强有力的团队去改造学校，这个难关怎么闯，这条道路怎么走？
//先见人，方可更好地做事
//建立感情，赢得信任，成为我上任后排在第一位的工作。从沟通开始，让做事说话。
小学教师一直吃外面配送的所谓营养餐，有无营养且不必说，单是卫生就无法保证。恰好中学教师餐厅刚刚建成，属于自营性质，于是推动两边总务人员快速拿出供餐方案，不仅全体教师的早、午餐全部由学校食堂提供，还着手逐步解决了孩子们的用餐问题。
老师们原有的办公设备比较简陋，打印卷子都需要跑好几层楼。我们挤出一部分资金，为每个学科配备，老师们特别兴奋。
通过走动办公和大量听取老师们的想法，寻找到很多可以瞬间改变的地方。比如：设立“金点子”奖，鼓励老师参与学校管理；下放图书购买权，按照教师意愿购买图书；取消每周一次的全校大会，改成每周自由组织的各种沙龙分享活动；评选月度人物，发现教职工闪光点；建立工作流程，校务公开民主。
干部、老师们的脸上渐渐露出舒展的笑容，神情不再小心翼翼，茫然无措，愿意走近聊天，敢于提出想法建议。
有了基本的信任，才会有深度变革的可能性。
//厕所门、卫生纸引发的课程启蒙
//来一分校的头三个月，“沟通”是我投入时间、精力最多的事情，一是消除陌生建立感情，二是努力从老师的声音中寻找变革的依据。面对“两所学校合并，第三所学校承办”的复杂局面，我们不能奢望短期内统一思想，但可以聚焦目前最紧迫的任务，统一目标。老师们通过多次研讨，最后明确提出学校面向未来六年的战略目标：建设一所受人尊敬的家门口的好学校。
于是大家共同梳理关乎一分校发展的关键成功要素。排在前四位的关键成功要素是：教师、课程、资源、机制。课程是学校改变的关键；教师是课程的设计者、研发者与实施者；资源配置是课程实施的物质保障；良好的学校运行机制才能激发教师良好的职业状态和生命状态。
回想起来，树立教师的课程意识还真是一件不太容易的事情。机缘巧合，恰恰是通过一件小事的处理，启蒙了大家对学校课程价值的认识。
我刚到一分校的时候，发现小学厕所都没有门，也没安手纸，师生上厕所特别不方便。原来很多孩子把厕所门和卫生纸当玩具，在门上荡秋千，把卫生纸弹的满天花板都是。
我和总务处同志约定，分头在一个星期内搞定一件事，他们把厕所门和卫生纸安上，我请教导处协同老师们购买进大量图书和乐高玩具，每班开设阅读课和乐高课程。孩子们很快被图书、乐高迷住，没有几个孩子再去和厕所门、卫生纸纠缠。
这件事带来的启发很快在干部和老师之间分享开来，大家认识到这样的事实：我们必须提供丰富多彩的课程，满足学生多样化的成长需求。
九年一贯制学校，一贯的不能仅是表面的学制，而是教育，是人的成长。我们初步构建出一套尊重规律和认知规律的“龙娃成长课程”。龙娃是十一学校的吉祥物，以这样一个深入人心的励志形象寓意一分校学子的成长目标，有着丰富的内涵。
这套“龙娃成长课程”通过“低段综合、高段选择、九年一贯”的课程设计，改变了孩子们对学校的认知，对学习的体验，也改变了周边社区家长的升学选择。逐年提升的办学品质，让家长毫不犹豫地选择这所家门口的好学校，也让老师们品尝了受人尊敬的教育带来的职业荣耀感。
//建章立制，校长要带头遵守
//合并校刚刚两个月的时候，我就遇到了很多校长都挠头的职称评定问题。一位老师来找我，很诚恳地开门见山：“校长，今年评职称，怎么也该轮到我了吧！”我笑笑回答：“如果这事我说的算，那排队的就不止您一个人啦。”这位老师也笑了，向我要了一本书，走了。
为什么他会认定“这事校长说的算”？同志曾经说过这样一句话：把好人放进坏的制度里，好人也会变成坏人。所以，问题不在教师身上，而在于学校是否建立了好的制度。更为关键的一个问题是，制度谁来制定？学校制度作为学校的基本运行规则，让每个人自觉自愿遵守的前提是“契约精神”，大家共同制定，共同遵守，任何人没有权力擅自篡改，更没有权力凌驾于制度之上。
基于这样的思考，十一学校一分校首届教代会于2014年4月底召开，历时两个月，高票审议通过七大文件，每份文件都关乎全体教职工的切身利益，也关乎学校的可持续发展。
文件落地，学校运行就有了基本准则，几个关键事件在机制的保障下安全落地，比如说组织结构扁平化，确立以一线教育教学为核心去中心化的学校组织；双向聘任制；新的分配办法鼓励绩优酬高、薪随岗变，成为激发教师创造性的有力杠杆；分布式领导推动老师们完成新教育教学形式下的角色转换，进入全员育人时代。
所以说，学校是否拥有激励教师不断自我更新的机制文化非常关键。随着学校的发展、教师的成长，文化的引领力量会越来越凸显，以化解制度解决不了的问题，比如说敬业奉献。
//“师德”不是刻意要求出来的
//不知从什么时候开始，来一分校参观交流的人越来越多，大家最好奇的一点就是“你们是怎么调动老师的，精气神都那么好，是工资高吗？”当得知工资水平与其他公办学校没啥差别时，不由地感慨：“你们老师的师德水平太高了。怎么做到的？”我们非常重视师德建设，只不过方式和途径经过了一定的选择，尽量做到无痕落地。
怎么无痕落地呢？我们不刻意进行师德的造势宣传，而是将这样美好的职业品格融入平常的校园生活中，与每一个真实的教育故事、每一名学生的真实成长“生长”在一起，让大家觉得做老师就应该是这个样子的，没有圣贤般那么遥不可及，只要拥有一颗爱学生的心、包容学生的气量以及还不错的学识，就能够成为学生喜欢的老师。
没有比领导者的率先垂范更具有说服力的行动改变了。当我们每天都在研究孩子、研究课程、研究教育，研究每一位师生的发展路径等等这些核心问题时，老师们自然而然就卷入进来，很纯粹的教育生活最能打动人心。
我们要通过各种尊重人性的机制办法，点燃教师对更高层次的需求，即团队归属感、被重视和自我价值的实现。如何点燃老师？四个层面：发现长处、唤醒潜能、成就梦想，分享带动。人是靠长处创造业绩的！学校的责任就是帮助老师实现自己的教育梦想，然后通过分享机制，带动更多的教师行动起来。
分享，是学习型组织最重要的特质之一。分享文化的建立，领导者要在以下两个方面拿捏好尺度。
首先，领导者要关注奔跑的人。学校究竟能走多远，取决于优秀的老师能到达哪里。领导者要善于并及时发现那些奔跑者，珍视他们的教育教学探索，并建立相应平台推动这些成果的交流与分享。
其次，领导者要勇于退居幕后。权力背后意味着责任，你专权，就别指望着部属能够担责。让每位老师成为责权利的统一体，以校长为首的领导者们就要勇于退居幕后，将老师们托举出来，让老师的声音在学校里响起。这个学校谁在说，取决于谁在干。你说我说大家说，在分享中达成思想的共振，你干我干大家干，在合作中踏出变革的道路。
学校管理，其实是一个智慧、风险共担的过程，也是每位教职员工在实践中文化入股的过程。当一所学校的文化是由老师们共同创造出来的，那么，这所学校就有了持续发展的内生力量。
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